Im internationalen Vergleich verbleiben deutsche Beschäftigte lange im gleichen Betrieb und haben größere Schwierigkeiten eine neue Stelle zu finden, wenn sie älter sind. Die Arbeitslosenquote Älterer über 55 Jahre im Vergleich zur durchschnittlichen Arbeitslosenquote ist in Deutschland höher als in allen anderen OECD Ländern und das Arbeitsvolumen dieser Personengruppe ist vergleichsweise gering. Beide Fakten deuten darauf hin, dass Unternehmen ihre älteren und lange im Unternehmen verbliebenen Beschäftigten über ihrer Produktivität entlohnen. Im Gegenzug ist die Entlohnung in den ersten Beschäftigungsjahren relativ gering. Dieses steile Entlohnungsprofil gibt den Unternehmen einen effizienten Mechanismus an die Hand, ihre Beschäftigten an den Betrieb zu binden und zu motivieren. In diesem Papier wird die Hypothese, dass Betriebe diese steilen Entlohnungsprofile haben, indirekt getestet, indem die Konsequenzen der Senioritätsentlohnung auf Beschäftigungsstruktur und Einstellungsverhalten untersucht werden. Die Hauptannahme ist hierbei, dass Unternehmen mit einem steilerem Lohn-Senioritätsprofil als ihre Mitbewerber ihre Beschäftigten relativ lange binden können, jedoch kaum ältere Beschäftigte einstellen (weil diese zu teuer sind, falls sie den gleichen Lohn bekommen wie die bereits länger im Betrieb Beschäftigten gleichen Alters). Um den Einfluss der Senioritätsentlohnung auf die Beschäftigungsstruktur und Einstellungsverhalten zu berechnen, werden zwei Literaturstränge miteinander verknüpft. Der erste Strang trennt auf der Basis von Individualdaten die Lohneffekte von Seniorität und Selektivität, kann aber die Beschäftigungsauswirkungen nicht betrachten. Der zweite Strang erklärt zwar die Beschäftigungsstruktur auf der Basis von Unternehmensdaten, kann aber Senioritätslöhne nicht einwandfrei berechnen. In diesem Beitrag werden verknüpfte Betriebs- und Beschäftigtendaten genutzt, um individuelle Senioritätslöhne auf Unternehmensebene zu aggregieren und anschließend den Zusammenhang mit der Beschäftigtenstruktur zu prüfen. Die Berechnungen zeigen, dass deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich hohe Senioritätslöhne bezahlen. Die Konsequenzen der Senioritätslöhne auf Betriebsebene hingegen zeigen, dass Unternehmen mit stärkerer Senioritätsentlohnung ihre Beschäftigten länger binden können, jedoch weniger ältere Beschäftigte neu einstellen. Die Schlussfolgerung daraus ist, dass zumindest in einigen deutschen Unternehmen steile Lohnprofile ältere Arbeitslose ausgrenzen.

Zwick, Thomas (2008), The Employment Consequences of Seniority Wages, ZEW Discussion Paper No. 08-039, Mannheim, erschienen in: Industrial and Labor Relations Review. Download

Autoren

Zwick, Thomas

Schlagworte

Seniority Wages, Employment Structure, Linked Employer-Employee data