Die Alterung der Belegschaften erhöht den Stellenwert lebenslangen Lernens für die Wettbewerbsfahigkeit der Unternehmen. Die meisten Beiträge zur Weiterbildung Älterer beziehen sich bisher auf deren relativ niedrige Teilnahme. Dieses Papier konzentriert sich hingegen auf die Effektivitat von Weiterbildung im Laufe des Berufslebens. Es zeigt sich, dass die Weiterbildung älterer Beschäftigter in deren Selbstwahrnehmung weniger effektiv ist. Die Effektivität wird in Bezug auf Schlüsseldimensionen wie Karriereentwicklung, Einkommenssteigerungen, Erwerb neuen Wissens, Flexibilitat oder Arbeitsplatzsicherheit gemessen. Ältere Beschäftigte verbinden zudem weniger ambitionierte Ziele mit der Weiterbildungsteilnahme. Ein wichtiger Grund für diese Unterschiede ist, dass die Unternehmen nicht die „richtigen“ Weiterbildungsformen und Weiterbildungsinhalte anbieten. Gemäß theoretischen Überlegungen bevorzugen ältere Beschäftigte informelle Weiterbildung mit einem klaren Bezug zu praktischen und zeitnahen Problemen am Arbeitsplatz. Sie profitieren zudem eher von Weiterbildungsinhalten, die leichter mit kristallisierten Fähigkeiten bewältigt werden können, wie beispielsweise Kommunikations- und Managementtraining. Die Teilnahme älterer Beschäftigter an diesen effektiveren Weiterbildungsformen ist jedoch nicht höher. Andere Weiterbildungscharakteristiken wie beispielsweise Dauer, Finanzierung und die Marktseite von der die Initiative für die Weiterbildung ausgeht, sind überraschend ähnlich für alle Altersgruppen. Deshalb ist die falsche Allokation von Weiterbildungsinhalten und -formen ein wichtiger Grund fur die geringere Effektivität bei alteren Beschäftigten.

Zwick, Thomas (2011), Why Training Older Employees is Less Effective, ZEW Discussion Paper No. 11-046, Mannheim, erschienen in: International Journal of Manpower 36 (2), 136-150. Download

Autoren

Zwick, Thomas

Schlagworte

Training, Older Employees, Linked-Employer-Employee Data