Fehlzeiten

ZEW: Von manchen Unternehmen und auch aus der Politik werden Forderungen laut, Karenztage oder Lohnersatzraten einzuführen. Dabei führte 1996 die damalige Bundesregierung aus CDU/CSU und FDP aufgrund einer ähnlichen Debatte die Lohnsenkung auf 80 Prozent des Bruttolohns für sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit ein, die 1999 von der neu gewählten rot-grünen Regierung wieder rückgängig gemacht wurde. War die Reform kein Erfolg? 

Nicolas R. Ziebarth: Die Deutschen empfinden es als sozial ungerecht, wenn man für das Kranksein bestraft würde. Deswegen wurde die Maßnahme von den meisten Gewerkschaften erfolgreich in Tarifverhandlungen wegverhandelt. Damals erklärten sich die Arbeitgeber fast aller Branchen bereit, freiwillig weiterhin 100 Prozent Lohnfortzahlung zu zahlen und machten die gesetzliche Absenkung damit zu einem stumpfen Schwert. Zudem verstärkte sie die Ungleichheit, weil in erster Linie nicht tarifgebundene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in weniger gut bezahlten Berufen von der Kürzung betroffen waren. Seitdem wurde das Thema von keiner Partei mehr in einem Bundestagswahlkampf aufgegriffen.
  
Gibt es denn auch wissenschaftliche Gründe für bzw. gegen Karenztage und temporäre Lohnsenkungen?

Zwar zeigen Studien, dass Maßnahmen wie Karenztage oder die Senkung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall („Lohnersatzrate“) durchaus Fehlzeiten im Mittel senken. Würde etwa die Lohnersatzrate um 20 Prozent sinken, ginge die Anzahl der AU-Tage ebenfalls um 20 Prozent zurück, allerdings nur bei gut der Hälfte aller Beschäftigten in der Privatwirtschaft, vor allem Beschäftigten in nicht tarifgebundenen Jobs, die von der Maßnahme effektiv betroffen wären.  
Auf der anderen Seite würden Karenztage sowie eine Kürzung der Lohnfortzahlung zu mehr Präsentismus führen, also dem Verhalten, dass Menschen krank arbeiten. Das ist an sich eine unerwünschte Folge, aber vor allem wenn diese krank arbeitenden Beschäftigten infektiös sind – und dann andere Beschäftigte anstecken. In der Ökonomie spricht man dann von negativen Externalitäten.
Außerdem zeigt eine Studie aus Schweden, dass Karenztage zu einer unnötigen Ausweitung von existierenden Krankheitsdauern führen würden, weil die Beschäftigten nicht riskieren wollen, dass sie im Fall eines krankheitsbedingten Rückfalls den Karenztag noch einmal zahlen müssen. Dieser fällt ja bei jeder neuen Krankheitsepisode von Neuem an und bedeutet für einen Durchschnittsverdiener einen Einkommensverlust von gut 200 Euro brutto pro Karenztag.  
 
Du plädierst in deinen Studien und Interviews stattdessen für Teilzeitkrankschreibungen nach dem schwedischen Vorbild. Wie soll das funktionieren?

Teilzeitkrankschreibungen wären tatsächlich eine gute Maßnahme und würden unser Lohnfortzahlungssystem modernisieren und flexibilisieren. In den skandinavischen Ländern haben sie sich schon seit Jahrzehnten bewährt. Je nach Krankheitsbild und Beruf ist es in gewissen Fällen sehr wohl möglich, einen halben statt eines ganzen Arbeitstages zu arbeiten: Das gilt etwa für stundenweise Arbeit bei leichten Erkältungskrankheiten im Homeoffice, bei Rückenschmerzen oder psychischen Erkrankungen. Dabei müssten jedoch die Ärzte, die eine AU ausstellen, entsprechend geschult sein.
Gelänge es, nur zehn Prozent der gut 900 Millionen AU-Tage in Halbtagskrankschreibungen umzuwandeln, entstünde der deutschen Wirtschaft ein Plus von etwa 45 Millionen Arbeitstagen, ungefähr so viel wie bei der Streichung eines nationalen Feiertages.

Im vergangenen Jahr machten einige Unternehmen Schlagzeilen, weil sie Anwesenheitsprämien zahlen. Das klingt widersprüchlich. Woher kommt der Gedanke?

Studien aus der Psychologie und Verhaltensökonomie zeigen, dass Belohnungen effektiver als Strafen sind. Unternehmen könnten positive Anreizsysteme entwickeln, bei denen Beschäftigte mit weniger Fehltagen Geldprämien erhalten, also „Anwesenheitsprämien“. Diese müssen aber klug ausgestaltet sein und von der Zahl der Fehltage abhängen. Bei “Ganz-oder-gar-nicht"-Prämien hat die Forschung ebenfalls gezeigt, dass es zu unerwünschten Verhaltensreaktionen der Beschäftigten kommen kann. 
Weil Fehlzeiten auch immer die Arbeitszufriedenheit der Belegschaft widerspiegeln, haben Unternehmen viele Möglichkeiten, gezielt Maßnahmen zu deren Senkung zu entwickeln. Grundsätzlich gilt, dass Angestellte weniger blau machen, wenn ihre Arbeitszufriedenheit hoch ist und sie sich mit dem Beruf und Unternehmen identifizieren.

Seit einigen Jahren forcieren die Unfallversicherungsträger das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). Gäbe es da auch etwas, das Unternehmen tun könnten?

Anhand eines Beispiels lässt sich deutlich zeigen, wie durch mitunter einfach umzusetzende Maßnahmen Krankenstände verringert werden könnten.  
Im internationalen Vergleich sind nämlich die Grippeimpfquoten in Deutschland mit rund einem Drittel der Erwachsenen sehr gering – und das bei einem deutlichen Anstieg von Fehlzeiten aufgrund verschiedener Erkältungskrankheiten seit dem Ende der Corona-Pandemie. Das liegt unter anderem daran, dass ein Teil der Menschen nach den Pandemieerfahrungen bei Erkältungskrankheiten viel vorsichtiger ist und sich schneller krankmeldet. 
Dem könnte man sehr sinnvoll entgegensteuern, indem man Beschäftigte motiviert und barrierearme Möglichkeiten zur Grippe- und Covidimpfung über das betriebliche Gesundheitsmanagement anbietet.