In dem vorgestellten Papier wird ein statistisches Diskriminierungsmodell entwickelt, bei dem sich Gruppen von Arbeitnehmern (Männer und Frauen) in der Erkennbarkeit ihrer Produktivitäts-Signals unterscheiden. Das Modell basiert auf der Annahme, dass die Aussagekraft der Produktivitäts-Signals von der Beziehung zwischen dem potenziellen Arbeitnehmer und dem Interviewpartner abhängt: Wenn beide Parteien ähnliche Hintergründe haben, ist das Signal für den Arbeitgeber tendenziell aufschlussreicher. Im Rahmen dieser Tendenz zur „homogenen Genauigkeit“ erzeugt die Gruppe, die im Evaluierungsausschuss am stärksten vertreten ist, genauere Signals und hat somit einen größeren Anreiz, in ihr Humankapital zu investieren. Dadurch entsteht die Gefahr einer Diskriminierung. Wenn aus einem beliebigen exogenen Grund eine Gruppe zunächst negativ bewertet wird (und somit weniger stark im Evaluierungsausschuss vertreten ist), führt dies dazu, dass Individuen dieser Gruppe weniger in ihr Humankapital investieren. Dies hat wiederum zur Folge, dass diese Gruppe zukünftig in geringerem Umfang im  Evaluierungsausschuss vertreten sein wird, wodurch ein kontinuierlicher Diskriminierungskreislauf entsteht. Das vorgestellte Papier untersucht diesen dynamischen Prozess und zeigt, dass die Einführung einer Quotenregelung wirksam sein kann, um diesen Diskriminierungskreislauf zu durchbrechen. Insbesondere wird deutlich, dass durch die Einführung einer Quote ein statisches Gleichgewicht mit einem höheren Wohlstand erreicht werden kann als durch ein dezentrales Gleichgewicht, in dem talentierte Arbeitnehmer der diskriminierten Gruppe beschließen, nicht in ihr Humankapital zu investieren.

Redner

Juan-José Ganuza

Universitat Pompeu Fabra und Barcelona Graduate School of Economics, Spanien

Standort

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Termin

04.12.2019 | 14:00 - 15:30

Veranstaltungsort

ZEW – Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung

L 7, 1 68161 Mannheim

Raum

Heinz-König-Hall

Kontakt

Leitung Nachwuchsforschungsgruppe