Anerkennung ist eine wichtige Quelle der Mitarbeitermotivation. Aber wie können Manager Anerkennung effektiv einsetzen? Sollten alle Mitarbeiter gleichermaßen gelobt werden oder nur diejenigen mit herausragenden Leistungen? Diese Frage wurde bisher unzureichend wissenschaftlich untersucht. Einerseits könnte exklusive Anerkennung die Leistung der Empfänger weiter steigern, weil sie sich durch das öffentliche Lob in ihrem Handeln bestätigt und motiviert fühlen. Nicht-Empfänger könnten demgegenüber durch die fehlende Anerkennung entmutigt und frustriert werden. Andererseits kann exklusive Anerkennung die Leistungsträger dazu veranlassen sich auf ihren "Lorbeeren" ausruhen, während die Mitarbeiter, die sie nicht erhalten, motiviert werden zu den Leistungsträgern aufzuschließen.

Die vorliegende Studie greift diese Forschungsfrage mithilfe eines Feldexperimentes auf, das den kausalen Effekt von Anerkennung auf die Leistung von Mitarbeitern untersucht. Hierfür wurden mehr als 300 Personen im Rahmen einer dreistündigen Dateneingabetätigkeit beschäftigt. Nach zwei Arbeitsstunden wurde den Mitarbeitern in zufällig ausgewählten Arbeitsgruppen für ihre Mitarbeit gedankt und eine Dankeskarte überreicht, die vom Leiter des Forschungsinstituts persönlich unterschrieben wurde. Indem die Anzahl der Empfänger einer Dankeskarte in den Arbeitsgruppen variiert wurde, konnte untersucht werden, wie sich die Exklusivität von Anerkennung auswirkt. Abhängig von der Versuchsgruppe erhielten entweder der oder die Beste, die besten drei oder alle Mitarbeiter einer Gruppe eine solche Karte.

Die Resultate der Studie zeigen, dass Anerkennung die nachfolgende Leistung signifikant erhöht, insbesondere wenn die Anerkennung ausschließlich den Leistungsträgern zuteilwurde. Der Effekt auf die Arbeitsproduktivität war dabei am größten, wenn drei der acht Mitarbeiter einen besonderen Dank erhielten. Weniger stark, aber immer noch substantiell wirkte die Anerkennung, wenn sie nur dem jeweils besten Mitarbeiter oder allen Mitarbeitern zuteilwurde. Interessanterweise liegt die Ursache für die starken Leistungssteigerungen bei exklusiver Anerkennung hauptsächlich in der Verbesserung derjenigen Arbeitnehmer, die keine Anerkennung erhalten haben.

Dieses Verhalten kann mit Konformitätspräferenzen erklärt werden. Nicht-Empfänger lernen durch die knappe Vergabe von Anerkennung, dass ihre Leistung relativ schlecht war und reagieren dementsprechend mit einer Leistungssteigerung um sich stärker an der offenbarten Gruppennorm zu orientieren. Diese Interpretation der Ergebnisse wird dadurch bestärkt, dass sich in den Versuchsgruppen, in denen nur der beste Mitarbeiter Anerkennung erhalten hat, ebenfalls eine positive signifikante aber schwächere Steigerung der Nicht-Empfänger findet. Keine Dankeskarte zu erhalten übermittelt in diesen Versuchsgruppen ein wesentlich schwächeres Signal für eine niedrige relative Leistung und führt entsprechend zu einer weniger starken Leistungssteigerung.

Die Resultate sind jedoch nicht vollständig durch Konformitätspräferenzen erklärbar. Insbesondere verringerten Empfänger von exklusiver Anerkennung ihre Leistung nicht, wie man es bei Verhaltenskonformität erwarten würde. Stattdessen zeigen sie eine leichte, wenn auch insignifikante Leistungssteigerung auf. Eine naheliegende Erklärung, die diese Ergebnisse in Einklang bringt, ist die gleichzeitige Existenz von Konformitätspräferenzen und Reziprozität der Mitarbeiter. Das heißt, Mitarbeiter versuchen sich zum einen an der Gruppennorm zu orientieren und verhalten sich zum anderen reziprok, d.h. sie reagieren mit einer Leistungssteigerung auf den Empfang von Anerkennung.

Die Erkenntnisse unserer Studie legen nahe, dass Anerkennung ein kosteneffektives Mittel zur Erhöhung der durchschnittlichen Leistungsbereitschaft darstellt, insbesondere, wenn diese Anerkennung einer ausreichend großen, aber dennoch exklusiven Gruppe von Leistungsträgern zuteil wird.

Bradler, Christiane, Robert Dur, Susanne Neckermann und Arjan Non (2013), Employee Recognition and Performance: A Field Experiment, ZEW Discussion Paper No. 13-017, Mannheim. Download

Autoren

Bradler, Christiane
Dur, Robert
Neckermann, Susanne
Non, Arjan

Schlagworte

employee motivation, recognition, reciprocity, conformity, field experiment