Ein Inhaber- und Geschäftsführerwechsel stellt eine kritische Phase für jedes Unternehmen dar. Mangelnde rechtzeitige und umfassende Vorbereitungen der Unternehmensnachfolge führen in der Praxis häufig zu Unternehmenskrisen und Betriebsstilllegungen. Unternehmensnachfolgen, die aus Altersgründen des Unternehmers bzw. der Unternehmerin erfolgen, sind planbar. Wesentlich kritischer verhält es sich bei den Unternehmensnachfolgen, die unerwartet und kurzfristig erforderlich werden. Nicht zuletzt drohen bei nicht erfolgreicher Nachfolge Arbeitsplätze wegzufallen. Die Nachfolger bei der Unternehmensübergabe kamen in der Vergangenheit in etwa hälftig aus der Familie und zur anderen Hälfte aus dem Unternehmen bzw. von extern.
Angesichts der Fülle an Problemkreisen und Gestaltungsmöglichkeiten besteht für die Beteiligten einer Unternehmensnachfolge in aller Regel ein Beratungs- und Informationsbedarf sowie nicht selten auch Finanzierungsbedarf. Während die Schwerpunkte beim Übergebenden im Bereich des Erbrechts und der Wahl der geeigneten Übergabeform einschließlich ihrer Finanzierung liegen, ist die zentrale Frage, die sich dem Nachfolger (oder den Nachfolgern) stellt, ob sich die Fortführung des Unternehmens für ihn überhaupt lohnt. Er muss in erster Linie prüfen, ob das Unternehmen den Anforderungen der momentanen und zukünftigen wirtschaftlichen Situation genügt, ob durch die Betriebsfortführung seine berufliche und finanzielle Existenz gesichert werden kann und ob die Einstiegskonditionen, z.B. der Kaufpreis, stimmen.
Der Nachfolger sieht sich umfangreichen Herausforderungen gegenüber. Häufig ist die Nachfolge nicht weniger komplex als der Aufbau eines neuen Unternehmens. Existierende Studien betrachten die Herausforderungen vor allem aus der Perspektive der Übergebenden und thematisieren u.a. Möglichkeiten der Vorbereitung der Nachfolge, das Finden von Nachfolgern und die Finanzierung der Nachfolge. Demgegenüber hat die vorliegende Studie den Generationswechsel in mittelständischen Unternehmen aus Nachfolgersicht beleuchtet.
Die Schwerpunkte der Untersuchung lassen sich durch die folgende Forschungsfragen illustrieren: Zum einen betrachten wir die Persönlichkeit des Nachfolgers. Hat er die für eine Unternehmensleitung notwendigen Fachkenntnisse? Wurde er im Falle einer familieninternen Übergabe auf seine Aufgabe vorbereitet? Die Untersuchungsschwerpunkte dieser Untersuchung sind ferner gerichtet auf die Entwicklung der Unternehmen nach der Unternehmensübergabe. Dabei fokussieren wir auf die strukturellen Veränderungen, die durch den neuen Eigentümer- bzw. Geschäftsführer vollzogen werden und die verschiedenen Problembereiche, mit denen sich der Nachfolger in dem Unternehmen und gegenüber externen Geschäftspartnern konfrontiert sieht. Es ist die Frage zu beantworten, inwieweit strukturelle Veränderungen den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen. Des Weiteren ist zu klären, auf welche Weise die Nachfolger mit den Problemen, die eine Unternehmensübergabe mit sich bringt, umgehen, seien dies z.B. Finanzierungsprobleme oder Konflikte mit Mitarbeitern, Kunden, Zulieferern, anderen Geschäftspartnern oder innerhalb des Unternehmens. Welche Rolle spielen dabei ihre fachlichen Kenntnisse, ihre Berufs- und Branchenerfahrung? Gibt es Unterschiede, ob der Nachfolger aus der Familie stammt oder ein Unternehmensexterner ist?
Die Rolle des früheren Eigentümers wurde im Rahmen der Schwerpunktthemen ebenfalls analysiert. Zahlreiche Untersuchungen zu diesem Thema verweisen auf die Schwierigkeiten, die aus dem Umstand resultieren, dass sich der Übergeber emotional nicht von seinem Unternehmen trennen kann. Eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge hängt demnach sehr entscheidend davon ab, wie sich der Alteigentümer verhält, d.h. wie gut er die Übergabe vorbereitet und inwieweit er den Nachfolger unterstützt oder behindert. Das Ausmaß dieses Problems wurde in dieser Studie untersucht.
Um diese Forschungsfragen zu beantworten wurden Unternehmensbefragungen durchgeführt. Zum einen haben wir telefonisch etwa 1.000 Nachfolger von Unternehmen befragt, bei denen ein Generationswechsel vollzogen worden ist. Mit einer Telefonbefragung können zwar viele Unternehmen erreicht werden und dadurch werden wir in die Lage versetzt repräsentative Aussagen zu treffen, allerdings haben sie den Nachteil, dass Detailfragen nicht geklärt werden können. Die persönliche Vita eines Nachfolgers, die Motive für die Entscheidung ein bestehendes Unternehmen zu übernehmen, individuelle Schwierigkeiten bei der Übernahme und konkrete Lösungswege, Unternehmensstrategien, die verschiedenen Unternehmensziele etc. sind nach unserer Erfahrung mit Unternehmensbefragungen in einem kurzen Gespräch kaum erfassbar. Das würde den Rahmen, in dem eine großzahlige Befragung durchgeführt werden kann, sprengen. Aus diesem Grund wurden in dieser Studie zusätzlich persönliche Gespräche mit Inhabern oder Geschäftsführern von ausgewählten Unternehmen geführt, von denen wir wissen, dass es zu einem Generationswechsel in der Geschäftsleitung gekommen ist, sogenannte „Fallstudien“. Diese Gespräche waren wesentlich länger und ausführlicher als die Telefoninterviews.

Ausgewählte Publikationen

Gutachten

Gottschalk, Sandra, Daniel Höwer, Georg Licht, Michaela Niefert, Annegret Hauer, Detlef Keese, Michael Woywode und in Zusammenarbeit mit Verband der Vereine Creditreform e.V. (2010), Generationenwechsel im Mittelstand. Herausforderungen und Erfolgsfaktoren aus der Perspektive der Nachfolger, Baden-Württembergische Bank, Stuttgart. Download