Für die empirische Forschung im Bereich des Human Resource Management (HRM) sind Datensätze nötig, anhand derer über mehrere Jahre hinweg die Arbeitgeber- und Beschäftigtenperspektive gleichzeitig betrachtet werden kann. Nur mit solchen Daten können kausale Wirkungszusammenhänge zwischen personalpolitischen Entscheidungen, dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens und den Zielgrößen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter analysiert werden.
In diesem Projekt werden wir gemeinsam mit einem Team um Professor Dirk Sliwka von der Universität Köln im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) einen verknüpften Betriebs- und Beschäftigten-Paneldatensatz für die personalökonomische Forschung generieren. In jeweils zwei Wellen werden 600 Betriebe nach ihren personalpolitischen Strategien und eine Stichprobe der entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihrer Arbeitsqualität und ihren Wahrnehmungen der Unternehmenskultur befragt. Diese Daten lassen sich mit administrativen Daten der Beschäftigtenstatistik und den Daten des IAB-Betriebspanels verknüpfen.
Inhaltlich werden wir den Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg, der individuellen Arbeitsqualität und dem strategischen Human Resource Management untersuchen. Dabei wird vor allem die zeitliche Entwicklung der fünf HRM-Dimensionen „Personalbeschaffung- und planung“, „Personalentwicklung“, „Performance Management und Vergütung“, „Bindung, Werte und Unternehmenskultur“ und „Diversität und Demographie“ im Fokus stehen. Die individuelle Arbeitsqualität werden wir anhand der Arbeitszufriedenheit, der Bindung an den Betrieb, dem Gesundheitszustand und den objektiv messbaren Arbeitsinhalten messen. Neben einfachen Deskriptionen werden wir mikroökonometrische Paneldaten-Methoden anwenden, um folgende Fragen zu beantworten:
•    Welche Instrumente HRM nutzen die Betriebe?
•    Welche Veränderungen zeigen sich in der Nutzung über die Zeit?
•    Kann man einen Einfluss bestimmter HR-instrumente auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Betriebes feststellen?
•    Wie wirken verschiedene Aspekte des HRM auf Mitarbeitereinstellungen und Arbeitszufriedenheit sowie deren Bindung an den Betrieb oder deren Gesundheit?
•    Wie nachhaltig sind solche Wirkungen?